CEO日报：当继任计划失败且缺乏备选方案（Plan B）时，局面往往急转直下。
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早上好。传奇律所威尔·戈茨哈尔（Weil, Gotshal & Manges）在运营95年后即将关闭。这一事件并非源于人工智能对法律行业的颠覆，也非因犯罪、丑闻或财务不当行为所致。相反，这是一个关于关键领导者离职引发人才外流，进而动摇以专业知识、人际关系和信任为根基的企业的故事。
失败的继任计划
律师事务所通常采用合伙制，合伙人通过投票选出执行合伙人并确立新方向。然而，威尔·戈茨哈尔并未遵循这一常规。执掌该所16年的巴里·沃尔夫（Barry Wolf）曾任命公司实务主席迈克尔·艾莱洛（Michael Aiello）领导委员会，负责寻找继任者并管理过渡工作。
今年3月，委员会选定了拉莫娜·尼（Ramona Nee）。但到了9月，尼告知合伙人她将不再担任这一职务。由于此事严格保密且未制定备选方案，局势迅速恶化。随后，艾莱洛宣布其团队将集体跳槽至竞争对手克拉瓦斯律所（Cravath, Swaine & Moore）。在此过程中，似乎无人愿意投入精力寻找新的领导者。
员工不是“家人”
沃尔夫曾以合伙人的忠诚度为荣，视事务所为“家庭”。但在商业环境中，除非是高度功能失调的家庭，否则薪水并非为了维系亲情而支付。员工留任的前提是看到稳定、光明且报酬丰厚的未来。他们对朝夕相处的同事而非抽象的“家庭”概念更为忠诚。这也是为何在银行和法律等行业，常出现整个团队集体搬迁的现象。在人才驱动型业务中，人才具有高度流动性，他们乐意为了更好的前景离开所谓的“家庭”。
营收增长与利润同等重要
威尔·戈茨哈尔并未亏损，但增长乏力。过去十年间，该所营收翻倍至20亿美元；相比之下，竞争对手柯克兰&埃利斯（Kirkland & Ellis）营收增长五倍，达到100亿美元。富国银行数据显示，威尔·戈茨哈尔去年营收增长不足3%，而前50大律所平均增长率超过13%。
成长型公司更能吸引雄心勃勃的高收入人才。在以固定成本为主的法律行业，营收是推动薪酬和利润的核心动力。律所无需像科技公司那样建造数据中心或制造新车，其唯一重要的基础设施就是人才。当这一核心支柱崩溃或消失时，律所也将随之倒下。